腾讯员工月薪7.6万：工资大涨后，HR的任务也更重了。_人力资源分享汇

11月12日，腾讯发布了2020年第三季度的财报。营收1254.5亿元，同比增长29%，总酬金成本支出177亿元，人均月薪7.6万元。尽管大家都说“平均”没有意义，但羡慕多少还是会有的。另外，还有一个数据很显眼。在3月31日时，腾讯共有64238名员工，到了第三季度结束，腾讯员工总数增加到了77592名，净增13354人。算下来，平均每月增加2225人，每天增加74人。这个数量和速度，心疼HR啊。01招聘量增多但面试依旧严格今年8月份，腾讯正式开启了第一批校招。这次校招，让很多对鹅厂抱有极大期望的同学，很快被现实给敲醒。因为，腾讯的校招笔试题目真的太难了。有一个应聘HR岗位的同学透露，客观题一共是40道选择题，包括了挑语病、填成语、逻辑分析、数据处理等各大门类的考题，限时一个小时；主观题是一道产品策划的题，限时半个小时。这样的题目让很多同学叫苦不迭，表示考题与岗位也差距太远了，根本不对口啊！但没有办法，你要知道，虽然今年腾讯开启了史上最大的校招规模，在去年的招聘量上提升了42%，预计达到5000个校招岗位。但人还是不能瞎招的，现在本科生越来越多，如果还是照以往的要求标准来设置考题，倘若不合适的话，压力岂不是最后都堆到HR面试环节了？所以，直接在第一关的笔试上，提高一点点难度，把那些不合适的人先筛除，这并不是腾讯HR在偷懒，反而是在招聘上以更高要求执行的表现。据统计，互联网公司笔试是最难的关卡之一，平均通过率只有10%~20%。滴滴出行笔试通过率为18.2%；腾讯秋招笔试通过率不足15%；字节跳动通过率不足25%... ...即便通过了高刷的笔试环节，接下来还有通过一轮又一轮的面试等着你。大厂虽好，可不是想进就能进的。02招聘的意义在于最终产出价值从前两年的数据中可以看出，腾讯的校招每年几乎都是在3000—3500人之间，今年额外扩大到了5000人，但收到的简历却多达10万多份。但，这么高的面试淘汰率，可大家还是前赴后继地赶往腾讯面试，为什么？因为鹅厂的薪酬待遇真的是好。尽管我们说平均的7.6万月薪参考意义不大，但这个数据多少还是能反映出一家公司对员工的态度。另外，不止基本的薪酬，还有很多针对人才的培养资源，能在大厂学到更多外面学不到的东西，这也算是加入大厂的价值之一。当然，如果你工作出色，晋升很快，那你的薪资更会水涨船高。招人不是重点，重点是花精力去留住他们，并让他们产生价值。对于这方面，鹅厂的HR告诉我们，腾讯在人力资源管理上，并不是靠人治，也不是靠政策制度，而是在靠文化。因为在腾讯内部，年轻员工比较多，特别是90、95后员工。管理这些员工，仅靠领导自上而下的命令，鲜有人买账；仅靠冷冰冰的条文，也收效甚微。所以，鹅厂HR们打造很多文化品牌，如阳光、瑞雪、荣誉等等，员工一旦参与到这个文化建设之中，便对团队和公司有了更深的归属感。鹅厂的HR也很清楚，招聘是一个双向的东西，本质上是一场能量的交换。企业不能单方面要求员工，员工也不能单方面要求企业，只有彼此都找到共同的契合点，并且愿意放下自己，去融入对方，这样才能算的上真正地做好招聘。因为招聘的目的，从来都不仅仅是把人招进来那么简单。03人力资源的背后有极强的COE体系说腾讯招聘，就不得不说到腾讯的COE架构。在腾讯实施三支柱后，最早的人力资源部已经成为了其中的一个部门，旗下包括了招聘调配中心、组织发展中心、活力实验室。这样一个明显的好处在于，可以让整个人力资源部减轻事务性的工作负担，最大效率的投身于招聘与组织发展上面。这也是为何腾讯的HR们，招聘这么猛的原因之一。

根据对招聘有效性评估的结果，COE 团队每年都可以给公司和各部门制作一份“招聘有效性评估全景图”，针对指标的评估得分标注出红黄绿三种指示灯，绿灯部分是健康有序，黄灯部分是需要改善、红灯区域则必须立即改进。

在资源有限的情况下，确保先针对红灯区域进行调整。

腾讯招聘团队有一半时间在做招聘实务，另一半时间在做体系建设。招聘有效性评估体系是一个比较复杂的模型。建模的目的是希望全面评估招聘工作的的效率和效果， 从而快速诊断问题、优化措施。长期招聘的成功，都源自结构的改变带来效率的提升。

在腾讯，最大的招聘成本压根不是HR的人力成本，也不是购买发布职位、下载简历、猎头费用等招聘成本。

最大的招聘成本是：核心人员的面试时间和机会成本。

之所以要说成本？是因为招人本质上并不是HR对人才的单相思，而是公司与公司之间的诚意之争、平台之争、格局之争。

腾讯虽然招聘量大，但也都是和你我一样的普通HR。相较于大厂下的HR，腾讯的整个招聘系统体系，或许更值得我们去研究与学习。

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